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Cuatro pasos que te permitirán abordar las microagresiones en el trabajo

Aumentar la conciencia sobre el impacto de estas microagresiones en el trabajo puede representar una oportunidad para ayudar a los gerentes a convertirse en líderes solidarios y eficaces.

Todos queremos sentirnos seguros en el trabajo. Pero muchos de nosotros terminamos sintiéndonos incómodos o heridos por las microagresiones. Intencionalmente o no, estas acciones pueden tener un impacto significativo en nuestro compromiso y bienestar general. Las microagresiones en el trabajo pueden ir en contra suya o de un compañero de equipo. Pero, ¿Cuándo está bien hablar? ¿Cómo abordar estas situaciones sin temor a perder su trabajo?

Desafortunadamente, a menudo toman por sorpresa a las víctimas cuando menos lo esperan. Por lo general, se presentan en forma de comentarios aparentemente inocentes de alguien que podría no ser consciente del impacto que sus palabras tienen en un colega. Por ejemplo, en un contexto de las sociedades norteamericanas o europeas. Si una persona blanca le dice a una mujer negra: "¡Eres realmente bonita!" Luego, después de conocerla un poco más, la persona dice: "¡Oh, Dios mío, tú también eres tan inteligente!" sugeriría que una mujer negra no puede ser bonita e inteligente a la vez.

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Por otro lado, acciones como una mujer blanca que agarra su bolso cuando entra en un ascensor con un hombre negro, una persona blanca que pide tocar el cabello de una persona negra o el voluntariado de un colega asiático para llevar arroz frito a un picnic de la empresa son ejemplos cotidianos de microagresiones en el lugar de trabajo. Sin embargo, ya sea intencional o no, la comunicación a una persona o un grupo de desaires hostiles, despectivos o negativos, que tienen que ver con la raza, el género, la orientación sexual y la religión, ha pasado en gran medida desapercibida y no se denuncia.

Afortunadamente, muchos se están esforzando cada vez más para corregir el comportamiento discriminatorio. Aumentar la conciencia sobre el impacto de estas microagresiones puede representar una oportunidad para ayudar a los gerentes a convertirse en líderes solidarios y eficaces. Aquí hay cuatro pasos que se recomiendan al intentar abordar las microagresiones en el lugar de trabajo.

PASO UNO: CREA UN ESPACIO SEGURO

Los empleados afectados por microagresiones no siempre se sienten seguros al expresar sus verdaderos pensamientos y experiencias. Podría hacerlos sentir incómodos o temerosos de represalias por hablar. Crear un espacio en el que se fomenten las conversaciones abiertas, donde los empleados puedan sentirse psicológicamente seguros y protegidos de las microagresiones, debe ser su punto de partida.

Empoderar a su gente para que exprese sus opiniones e inquietudes sin temor a ser ridiculizados es un paso fundamental en la identificación de microagresiones. También debe asegurarse de que cualquier persona que se levante para compartir con valentía algo sobre si mismo sea reconocida y alentada. Muéstrales que aprecias su punto de vista y singularidad. Sin este reconocimiento, su valiente acción se percibirá como sin sentido.

PASO DOS: MUESTRE APERTURA PARA ESCUCHAR LAS COSAS DIFÍCILES

Las microagresiones generalmente provienen de un lugar de ignorancia. En su espacio seguro recién creado, deberá fomentar conversaciones abiertas y sinceras en las que el agresor y el objetivo puedan compartir su versión de los hechos. Los guiones predeterminados para cada parte pueden hacer este proceso mucho más fácil al incluir declaraciones cuidadosamente redactadas como: "No creo que lo supieras, pero lo que dijiste fue ofensivo para mí, y creo que podrías haberlo expresado mejor de esta forma..."

Tener estas declaraciones preparadas con anticipación puede ayudar a cada persona a comunicarse utilizando el idioma correcto. Esta sencilla herramienta puede ayudar a evitar una situación aún peor con una nueva serie de deslices o desaires intencionales. Contar historias puede ser otra forma poderosa de evocar emociones y permitir que las personas vean lo hiriente que puede ser un comentario improvisado para sus colegas.

Las historias compartidas ayudan a educar a los empleados que quizás no estén familiarizados con las microagresiones. También eliminan la ignorancia de que las microagresiones necesitan para prosperar, por lo que puede comenzar a construir una cultura de empatía en su lugar de trabajo.

PASO TRES: HAGA LAS PREGUNTAS CORRECTAS

Al construir una cultura en la que las personas puedan sentirse seguras admitiendo que no saben algo, debes presentarte como una persona real, no como alguien que está a la defensiva o que intenta mostrar el mejor lado de lo que está sucediendo. Eso no sucede de la noche a la mañana y solo puede suceder cuando hay una práctica constante.

A menudo, las personas hacen suposiciones inexactas basadas en su consumo pasado de mala información. Por lo general, se debe comenzar preguntando a la persona por qué dijo lo que dijo para ver el mundo a través de sus ojos. Luego, muéstrate escuchando activamente lo que dicen inclinándome, sacudiendo la cabeza e incluso repitiendo lo que escuchas para asegurar de que entiendes sus pensamientos.

Luego trata de encontrarte con la persona para hacerle saber dónde puedes ver su pensamiento y, si corresponde, dónde puedes estar de acuerdo. Finalmente, pide permiso para compartir por qué crees que su declaración no es del todo precisa. Intenta utilizar todo el lenguaje fáctico e histórico que puedas. A veces esto es más fácil que en otras ocasiones y las emociones también surgen.

Con el aire despejado, la mayoría de la gente puede ver cómo lo que dijeron ofendió (o lastimó) a su colega, por qué no puede ser aceptable y cómo tu también los defenderías si alguien los tratara de la misma manera. Por lo general, es en este momento cuando la microagresión se convierte en iluminación que transforma los actos de prejuicio en una oportunidad de aprendizaje y crecimiento.

PASO CUATRO: SIGUE APRENDIENDO

Ya sean intencionales o no, las microagresiones pueden causar un dolor duradero a una persona o grupo. La falta de conciencia o comprensión a menudo impide que el agresor vea y admita sus errores. Abordar el problema es un proceso de aprendizaje continuo, ya que las microagresiones seguirán ocurriendo a medida que las personas continúen aprendiendo.

Cuando alguien informa sobre una microagresión, es necesario que exista un plan que documente cómo avanzar, aprender y mejorar. El plan debe publicarse en la propia intranet de la empresa y comunicarse a todos los miembros de la organización. Todos los empleados deben saber cómo denunciar una microagresión y todos los gerentes deben saber cómo tratar y resolver el problema.

La resolución de conflictos debe verse como una oportunidad de aprendizaje para desempacar y comprender por qué ocurrió la situación y qué pueden hacer las personas para evitar que esto suceda en el futuro. Además, el proceso debe verse como una oportunidad para que toda la organización conozca y celebre nuestras diferencias y perspectivas únicas, y rompa las barreras de comunicación.

Sentirse psicológicamente seguro para hablar y trabajar libremente es fundamental para el bienestar y la satisfacción laboral de todos los empleados. Un lugar de trabajo psicológicamente seguro va de la mano con mostrar preocupación y amabilidad por aquellos a quienes lideramos. Las personas necesitan sentirse confiables, respaldadas e incluidas para poder entregar su mejor trabajo. La responsabilidad de fomentar ese tipo de entorno recae invariablemente en el líder solidario y, de hecho, en todos los empleados.

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