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¡Entérate! 3 cosas que no sabías que hacen a los trabajadores no querer renunciar

El editor gerente de InHerSight reflexiona sobre cómo el enfoque DEI contribuye a que las contrataciones potenciales y los empleados actuales. Sean un parámetro que mida el nivel de compromiso de una empresa con la equidad y la inclusión.

Ha pasado más de un año desde que el movimiento Black Lives Matter impulsó a muchas empresas a reconocer el racismo y la desigualdad en el trabajo, y en ese tiempo, las organizaciones de diversidad, equidad e inclusión como lo es InHerSight, han experimentado un gran repunte en empleadores interesados ​​en atraer y retener talentos de entornos subrepresentados.

Por parte de Beth Castle (editora gerente de InHerSight), es de suma importancia obtener el mayor compromiso para hacer que nuestros lugares de trabajo sean más equitativos e inclusivos, pero para lograr un progreso notable donde cuenta, los esfuerzos de DEI necesitan más empuje en todos los sentidos: transparencia, establecimiento de objetivos, respaldo financiero, uso del idioma, y más.

Recordemos que el compromiso DEI señala que Las organizaciones deben comprometerse con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) como valores organizacionales.

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De acuerdo con la investigación de InHerSight, si bien la visibilidad de DEI es importante durante el proceso de contratación. Esto luego se vuelve crucial para la retención de empleados. "De marzo a mayo, encuestamos a más de 3.000 personas sobre cuánto les importa el compromiso de un empleador con DEI cuando se postulan a una empresa", señaló Beth. Estos son algunos de nuestros hallazgos más ilustrativos:

  • Como un grupo, muchos encuestados no estaban seguros de si tenían más o menos probabilidades de solicitar o aceptar una oferta de trabajo de una empresa sin un compromiso de DEI. Pero el 53% dijo que era poco probable o muy improbable que se quedara en una empresa que no tenía un compromiso DEI.
  • De manera similar, las mujeres encuestadas no estaban seguras durante la etapa de solicitud y oferta de trabajo. Sin embargo el 54% dijo que era poco probable o muy improbable que se quedaran en una empresa que carecía de compromiso con DEI. Esto está en marcado contraste con los hombres que respondieron la encuesta: solo el 25% dijo que era poco probable o muy improbable que se quedaran con una empresa sin un compromiso de DEI. Mientras que el 62% dijo que era probable o muy probable que se quedaran.
  • Desglosado por raza, el compromiso de DEI fue importante en todos los ámbitos para la retención de empleados. Además más de la mitad de los encuestados en cada grupo se inclinaron por ser poco probable o muy improbable que se queden en una organización sin tales iniciativas. Curiosamente, los esfuerzos de DEI en términos de retención fueron los más importantes para los encuestados latinos (70%) y los encuestados de las islas del Pacífico (63%).
  • Más del 60% de todos los encuestados LGBTQ también dicen que cuestionarían si permanecer en una empresa sin un compromiso de DEI.

Estos puntos de datos subrayan la importancia de implementar y comunicar estratégicamente las iniciativas DEI, pero ¿Cómo pueden los empleadores utilizar este conocimiento para apoyar mejor a su fuerza laboral actual y futura? Aquí hay tres ideas que en InHerSight se han recopilado del trabajo de DEI que se hace todos los días.

PUBLIQUE SUS DATOS DE DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN

El concepto de publicar datos DEI no es nuevo, pero la forma de hacerlo es muy importante. Opte por la transparencia primero, siempre. Según Kamila Elliott , trabajadora de nuestra organización asociada GRID 202,

“Los números deben ser proporcionados por título, ubicación y administración en lugar de por contribuyentes individuales. A menudo, las empresas proporcionan datos de diversidad para toda la organización, sin mencionar que muchos de sus diversos empleados se encuentran desproporcionadamente en funciones operativas o de nivel de entrada ".

Proporcione datos más completos y profundos, luego comunique esa información de manera efectiva y frecuente. No lo guarde en una página web de diversidad corporativa poco visitada. En su lugar, compártelo con los empleados y en las plataformas de cara al público junto con tu plan, esto ayudará a remediar las áreas que necesitan más representación.

Planee actualizar estas partes sobre su progreso, con una regularidad estipulada. Esta es una conversación en concurrente, de forma que con su compromiso y honestidad continuos, sin que se le pida, reforzará la confianza de quienes pretende liderar.

HACER ALIANZAS MÁS ESTRATÉGICAS

Alinéese financieramente con las marcas que responden a su misión DEI. El apoyo a la política y la cultura internas son primordiales, pero en mayo, Victoria Rodríguez-Roldán, gerente senior de políticas de AIDS United. Le recordó a InHerSight que las alianzas externas pueden dañar seriamente los esfuerzos de DEI, es decir, si esas conexiones entran en conflicto con los mensajes y los objetivos de DEI de una empresa. Citando textualmente las palabras de Rodríguez-Roldán hablando sobre el apoyo a los empleados LGBTQ+ específicamente:

“Las empresas deben participar en su propia defensa en el sentido de no apoyar, por ejemplo, cuando hace donaciones corporativas, se niega a apoyar a políticos que se involucran en retórica o políticas anti-trans dañinas. Si estás apoyando a políticos anti-trans dañinos, al final estás dañando a tus empleados trans e incluso dañando tu propia capacidad para retenerlos ".

En su lugar, use su dinero para subrayar su compromiso con la diversidad. Tomemos como ejemplo AT&T. En los últimos 51 años, la compañía de telecomunicaciones, la cual tiene un programa de diversidad de proveedores de larga duración. Ha gastado más de $187 mil millones en negocios de propiedad de minorías certificadas, mujeres, veteranos discapacitados en el servicio, personas LGBTQ+, veteranos y personas con discapacidades. ¿Es importante para los empleados ver ese tipo de compromiso con el apoyo de la comunidad? Absolutamente.

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DESHAZTE DE LA JERGA

Es hora de actualizar nuestro enfoque del mensaje DEI, comenzando por el mensaje a transmitir, Deshazte de las típicas declaraciones generales como "nos aseguramos de que todos los empleados se sientan bienvenidos aquí", ya que no significan nada. Al contrario plantea otras preguntas:

  • ¿Cómo sabes que se sienten bienvenidos?
  • ¿Qué haces para fomentar ese sentimiento? ¿Cómo respondería si alguien no se sintiera bienvenido?

Estas preguntas persisten después de una simple oración como la enunciada al principio.

Intente enfocar el mensaje de esta manera: en lugar de hacer promesas excesivas o vacías, apéguese a un lenguaje sencillo, informado y procesable. Si hablar sobre cuestiones de raza, género u otros temas de diversidad en su organización le resulta incómodo. Considere que sentirse cómodo no es un requisito.

La consideración, la empatía y la transparencia lo son. Independientemente del motivo del mensaje, el objetivo final es que todas las personas que lo lean comprendan sus valores y cómo planea vivirlos.

Más allá de la legibilidad, recuerde también que los empleados actuales y potenciales buscan señales de su apoyo. A veces, de la manera más simple y básica.

En uno de los grupos de enfoque de InHerSight. Una chica a la que por ahora llamaremos "Dani", expresó su deseo sobre cómo postularse para su empresa actual de la siguiente forma:

“La página web de su empresa todavía estaba en fase de inicio, pero definitivamente tuve la sensación de que debería ser yo mismo y relajarme si quería conseguir un trabajo allí. También noté específicamente que tenían fotos de empleados con cabello brillante, que es algo a lo que tuve que renunciar en mi antiguo trabajo para que me sintiera cómodo ".

Lo que más llama la atención de esta retroalimentación es que Dani habla de por qué enfocarse en DEI es importante en el trabajo. Y ¿por qué tantas empresas todavía no dan en el blanco?. Los empleados de grupos marginados y subrepresentados buscan lugares de trabajo donde ser ellos mismos, sin tener ninguna consecuencia. De forma que no afecte sus carreras ni sus vidas. Esa no es una solicitud extravagante de ninguna manera. De hecho, ese listón es bajo y tenemos una gran capacidad para ofrecer más.

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